Mit LEADO die Führungsinstrumente und Elemente für eine adaptive Führungskultur wirksam vernetzen.
Kurzfassung: Nachhaltiger Führungserfolg entsteht nicht durch einzelne Führungsinstrumente, sondern durch ein Führungssystem, in dem Haltung, Prozesse, Indikatoren, Befähigung und Tools zusammenwirken. LEADO verbindet diese Elemente zu einem integrierten Führungsökosystem.
In Zeiten steten Wandels ist eine adaptive Führungskultur essenziell, doch isolierte Entwicklungsansätze greifen oft zu kurz. Dieser Fachartikel vertieft, warum nachhaltiger Führungserfolg die systematische Integration eines kohärenten Führungsökosystems erfordert, bestehend aus Haltung, Prozessen, Indikatoren, Befähigung und Tools. Erfahren Sie, wie diese Elemente zusammenwirken müssen, um eine lebendige Kultur zu schaffen und die Grundlage für gesteigerte Performance, Agilität und Zukunftsfähigkeit zu legen.
«The greatest danger in times of turbulence is not the turbulence itself, but to act with yesterday’s logic.»
— Peter Drucker
Ein Blick auf aktuelle Studien zur wechselnden Arbeitswelt macht eines deutlich: Die Art und Weise, wie Arbeit organisiert und erlebt wird, befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Führungskräfte nehmen eine signifikant höhere Dynamik wahr, als Mitarbeitende sie sich idealerweise wünschen würden, insbesondere bei Arbeitsweise, Ort und Zeit.
Diese Veränderungen haben direkte Konsequenzen für Organisationen: Arbeitsweisen sind nicht mehr statisch, sondern müssen laufend rekonfiguriert werden. Das «Was» (Ziele, Prioritäten), das «Wie» (Methoden, Zusammenarbeit) und das «Wo/Wann» (Arbeitsort, -zeit) bedürfen einer ständigen Aushandlung und Abstimmung im Team und über Bereichsgrenzen hinweg. Führung rückt zunehmend in den Fokus als entscheidender Erfolgsfaktor, um die entstehenden Spannungsfelder konstruktiv zu bearbeiten: Wie balancieren wir den Fokus auf strategische Ziele mit den operativen Notwendigkeiten? Wie viel Empowerment ist möglich, wie viel Kontrolle nötig? Wie stellen wir bereichsübergreifende Abstimmung sicher?
Das neue Idealbild lautet «Stagility», eine Balance zwischen Stabilität und Agilität. Die Führung schafft mit Diskursräumen die notwendigen Ankerpunkte, um die Anpassungen und Spannungsfelder der modernen Arbeitswelt laufend auszuhandeln und die Teamarbeit zu rekonfigurieren. Dies erfordert jedoch moderne Führungsansätze und Führungsfähigkeiten. Die Rolle der Führungskraft wandelt sich vom reinen Anweiser zum Coach, Befähiger und Sinnstifter.
Entsprechend sollte auch das Performance-Management-System neu gedacht werden, um diese Dynamik wirksam zu unterstützen. Es geht nicht mehr primär um jährliche Beurteilungen, sondern darum, ein System zu schaffen, das Folgendes ermöglicht:
Um diesen vielfältigen und dynamischen Anforderungen gerecht zu werden, reichen einzelne Massnahmen oder Führungsinstrumente nicht aus. Es braucht ein passendes, integriertes Führungsökosystem als verlässlichen Stabilitätsanker im Wandel, ein Führungssystem, das Haltung, Prozesse, Befähigung, unterstützende Tools und klare Indikatoren wirksam miteinander verbindet. Wie ein solches Ökosystem aufgebaut ist und wie es in der Praxis zum Leben erweckt werden kann, beleuchtet dieser Artikel.
Die Rahmenbedingungen für Unternehmen ändern sich rasant. Digitalisierung, hybride Arbeitsformen, der Wunsch nach Sinnhaftigkeit und der intensive Wettbewerb um Talente erfordern eine kontinuierliche Anpassung. In diesem dynamischen Umfeld rückt die Führungskultur als zentraler Hebel für nachhaltigen Erfolg immer stärker in den Fokus.
Doch die Realität sieht oft anders aus. Studien wie der Gallup Report oder der Deloitte Global Human Capital Trends Report 2025 zeigen eine deutliche Diskrepanz: Nur ein Bruchteil der Führungskräfte hält die eigenen Performance-Management-Systeme für effektiv, und das Vertrauen von Managern und Mitarbeitenden in diese Prozesse ist gering.
Betrachten wir ein Beispiel aus der Praxis: Das HR-Team ist sehr engagiert. Es wurden moderne Führungsleitlinien entwickelt und kommuniziert. Ein umfassendes Führungskräftetraining wurde durchgeführt, um neue Kompetenzen zu vermitteln. Zusätzlich wurde im ERP-System das Performance Management aufgeschaltet. Auf dem Papier scheint alles getan.
Doch im Alltag zeigt sich ein anderes Bild: Die neu formulierten, modernen Führungsleitlinien treffen auf eine historisch gewachsene, eher traditionelle Kultur. Ohne aktive Integration in die Prozesse bleiben sie ein gut gemeintes Dokument, das im Alltag wenig Resonanz findet. Obwohl die Führungskräfte das Training positiv bewerten, fehlt der Transfer in die Praxis.
Die etablierten Zielvereinbarungsprozesse unterstützen die neuen Coaching-Ansätze nicht, und das eingeführte HR-Tool bildet die alten Strukturen ab, statt neue Verhaltensweisen zu fördern. Das zentral eingeführte Performance-Management-Tool wird von den Führungskräften primär als administratives HR-Instrument gesehen, nicht als eigenes Führungsinstrument zur Teamsteuerung. Aufgrund mangelnder Passung zu den täglichen Bedürfnissen und der komplexen Bedienung entstehen schnell inoffizielle Excel-Listen und Umgehungsprozesse («Schatten-IT»), was die Akzeptanz schmälert.
Dieses Szenario verdeutlicht ein häufiges Dilemma: Gut gemeinte, aber isolierte Initiativen verfehlen ihre Wirkung, weil sie nicht genügend in das Gesamtgefüge der Organisation eingebettet sind. Die aktuelle Deloitte-Studie betont die Notwendigkeit, eine Balance zwischen geschäftlichen und menschlichen Zielen zu finden («Human Performance Equation»). Dies gelingt jedoch nur, wenn Führung als systemische Aufgabe verstanden wird, welche die gewünschte Unternehmenskultur und deren Werte unterstützt. Dieser Artikel baut auf unserem Beitrag «Führungskultur wirksam verankern» auf und vertieft, warum die bewusste Vernetzung von fünf zentralen Elementen (Haltung, Prozesse, Indikatoren, Befähigung und Tools) unerlässlich ist, um ein funktionierendes und lebendiges Führungsökosystem zu schaffen.
Viele Unternehmen investieren in einzelne Aspekte der Führungsentwicklung, doch oft ohne nachhaltigen Erfolg. Wie ist das bei Ihnen?
Dieses Stückwerk führt zu Frustration bei allen Beteiligten, verschwendet wertvolle Ressourcen und, am schlimmsten, untergräbt das Vertrauen in die Veränderungsfähigkeit der Organisation. Echte, positive Führungskultur kann so nicht entstehen.
«Wenn man versucht, ein System zu optimieren, indem man nur einen Teil davon optimiert, wird man das System wahrscheinlich verschlechtern.»
— Russell L. Ackoff
Wie im ersten Kapitel dargelegt, erfordert die Dynamik der modernen Arbeitswelt eine Führung, die sowohl agil als auch stabilisierend wirkt, eine Führung, die als verlässlicher Anker dient. Doch dieser Anker kann seine Funktion nur erfüllen, wenn er selbst kohärent und robust ist. Dies legt nahe, dass die Lösung weniger in isolierten Einzelmassnahmen als vielmehr in einem systematischen, vernetzten Ansatz zu finden ist. Doch wie ist ein solches Führungssystem aufgebaut, das den vielfältigen Anforderungen gerecht wird?
Die Entstehung wirksamer Führung erscheint selten als Zufallsprodukt, sondern vielmehr als Ergebnis eines bewusst gestalteten Führungsökosystems, in dem fünf zentrale Elemente strategisch aufeinander abgestimmt sind und sich gegenseitig verstärken:
Der entscheidende Punkt ist die Interdependenz: Ein inspirierendes Leitbild (1) wirkt nur, wenn es durch klare Prozesse (2) gestützt, durch Befähigung (3) ermöglicht, durch Tools (4) vereinfacht und durch Indikatoren (5) ausgerichtet wird. Umgekehrt bleiben auch die besten Führungsinstrumente wirkungslos ohne die richtige Haltung und passende Prozesse. Das Tool unterstützt nicht nur den Prozess, sondern liefert über Indikatoren Feedback zur Haltung und zeigt Befähigungsbedarfe auf.
Entscheidend ist auch die Passung: Es gibt kein universell gültiges Führungsökosystem. Die spezifische Ausgestaltung und Gewichtung dieser fünf Elemente muss immer auf den individuellen Kontext, die bestehende Kultur, den Reifegrad und die strategischen Ziele des Unternehmens abgestimmt sein. Wie die Deloitte-Studie aufzeigt, muss jedes Unternehmen seine eigene Balance in den relevanten Spannungsfeldern (z. B. Stabilität vs. Agilität, Kontrolle vs. Empowerment) finden. Das Führungsökosystem sollte genau diese angestrebte Balance unterstützen und fördern.
Die Herausforderung liegt oft darin, diese fünf Elemente nicht nur zu definieren, sondern sie im Unternehmensalltag lebendig zu verbinden und zu orchestrieren. An dieser Stelle setzen integrierte Plattformen wie LEADO Performance an. LEADO Performance ist eine integrierte Plattform für nachhaltige Kulturentwicklung, die Technologie und Menschlichkeit, Methode und Praxis miteinander verknüpft:
LEADO Performance kann als Katalysator und Bindeglied fungieren, um sicherzustellen, dass die fünf Elemente nicht isoliert bleiben, sondern zu einem wirksamen Ganzen zusammenwachsen.
«Vision without execution is hallucination.»
— Thomas Edison
Die Einführung eines neuen Führungsansatzes ist eine Transformation, die sorgfältig geplant und begleitet werden sollte. Wir verstehen uns dafür als Sparringpartner von Geschäftsleitung und HR bei der Implementierung von LEADO mit einem effizienten und gleichzeitig adaptiven Einführungsprozess, der auf über 20 Jahren Erfahrung in Organisations- und Kulturentwicklung basiert:
Die Einführung von LEADO Performance ist nicht nur eine technische Implementierung, sondern der Startpunkt für eine nachhaltige kulturelle Veränderung, passgenau für Ihr Unternehmen.
Die erfolgreiche Entwicklung und Verankerung einer modernen Führungskultur ist kein Sprint, sondern ein wohlüberlegter Prozess. Die Einführung eines integrierten Führungsökosystems mit LEADO folgt daher einem bewährten, phasenorientierten Vorgehen, das sich typischerweise über ein bis zwei Jahre erstreckt und auf eine nachhaltige Wirkung abzielt.
Am Anfang steht die gemeinsame Planung und Zieldefinition (siehe Grafik): In enger Abstimmung mit Geschäftsleitung und HR wird das Vorgehen geplant und das «Drehbuch» für die Einführung entwickelt. Darauf folgt eine entscheidende Analyse- und Konzeptionsphase (ca. 2–3 Monate), in der das spezifische LEADO Führungsökosystem für Ihr Unternehmen massgeschneidert wird. Hierbei wird explizit der Reifegrad Ihrer Organisation berücksichtigt. LEADO baut intelligent auf bestehenden Führungsstrukturen, Fähigkeiten und Prozessen auf. Ist die Basis noch wenig gefestigt, kann diese Phase auch die (Neu-)Erarbeitung von Werten oder eines klaren Führungsleitbilds beinhalten.
Anschliessend werden die definierten Führungsprozesse und digitalen Tools oft in einer Pilotierungs- und Testphase (ca. 3–6 Monate) in ausgewählten Bereichen erprobt. Dies schafft Sicherheit und ermöglicht wertvolles Feedback vor dem breiteren Ausrollen. Nach erfolgreichem Pilot schliesst sich der Roll-out in der Organisation an, der eng mit der Befähigung der Teams und Führungskräfte verbunden ist (ca. 3–6 Monate).
Ab dem zweiten Jahr liegt der Fokus auf der nachhaltigen Verankerung im Alltag, dem laufenden Support sowie der kontinuierlichen Optimierung und dem möglichen Ausbau des Systems. Dieser strukturierte und gleichzeitig adaptive Ansatz, stets begleitet durch professionelles Change Management, stellt sicher, dass das neue Führungsökosystem nicht nur implementiert, sondern von den Führungskräften und Mitarbeitenden angenommen und als echter Mehrwert im dynamischen Arbeitsalltag genutzt wird.
Nachhaltige Führungskultur entsteht nicht durch Einzelaktionen, sondern durch das systematische Zusammenspiel von Haltung, Prozessen, Befähigung und unterstützenden Tools. LEADO Performance ist der Katalysator, der diese Elemente zu einem Führungsökosystem wirksam vernetzt.
Der Mehrwert dieses integrierten Ansatzes, gestützt auf unsere über 20-jährige Expertise in Organisations- und Kulturentwicklung, ist strategisch und vielfältig:
Vergleichen wir es mit der Vorbereitung auf einen Marathon: Ins Sportgeschäft zu gehen und einen beliebigen Schuh (ein Tool) zu kaufen, garantiert keinen Erfolg. Es braucht den passgenauen Schuh (ein passend konfiguriertes digitales LEADO Führungstool), einen individuellen Trainingsplan, der auf die eigene Konstitution und Ziele abgestimmt ist (die adaptierte LEADO Methodik & Prozesse), professionelles Coaching und Know-how zur richtigen Technik und Ernährung (die Befähigung durch Academy & Beratung) und schliesslich das Tracking des Fortschritts (Ratingbogen für Feedback, Statusreports, Cockpit mit HR-Kennzahlen). Nur dieses integrierte System ermöglicht es dem Läufer, den Marathon erfolgreich und gesund zu meistern (Führungsleitbild und Haltung).
Für CEO und HR-Verantwortliche ergibt sich daraus die strategische Überlegung, ob weiterhin auf isolierte Massnahmen gesetzt oder ein systematischer, integrierter Ansatz gewählt werden soll.
Zum Ausdrucken oder Weiterleiten: der vollständige Text als PDF.
Marc Pfyffer ist CEO und Co-Founder von LEADO und Managing Partner bei Pfyffer Partner AG. Seit über 20 Jahren begleitet er Organisationen in Führungs- und Kulturentwicklung; aus dieser Arbeit ist die Performance-Management-Software LEADO entstanden.
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